Durante las últimas décadas hemos entrado en un vértice voraginoso de cambios constantes, especialmente mediatizados por la exponencialidad de los avances tecnológicos que han permitido el desarrollo de fenómenos como la globalización, las redes sociales 2.0 o la virtualización del trabajo.
 
Las empresas no son ajenas a estos cambios, sino que deben evolucionar para adaptarse y obtener la mayor ventaja competitiva del entorno en el que se encuentran. Es importante considerar que, estadísticamente, se ha demostrado que el 75% de los cambios organizacionales no obtienen los resultados esperados. Es decir, sólo 1 de cada 4 iniciativas de cambio tiene un final feliz.
 
¿Cuáles son los factores que pueden hacer que un cambio organizacional sea exitoso?
 

• Compromiso y soporte organizacional: una de las claves del éxito es la presencia de un liderazgo fuerte que soporte la iniciativa; lo que significa que los responsables deben estar involucrados, transmitiendo su entusiasmo y su visión en el día a día. Pero esos ideales deben ir acompañados de un soporte de recursos materiales, económicos y humanos, que hagan viable la iniciativa.
  
   
• Cultura organizacional: cuanto más flexible sea la cultura organizacional, mayor va a ser su capacidad para absorber el cambio. Aunque no debe olvidarse el punto de resiliencia propio de los integrantes de esa cultura, que puede ocasionar que se alcance el punto de ruptura por mera saturación.
  
   
• Experiencias previas de cambio: la mejor forma de aprender, es equivocarse. En función de cómo hayan sido las experiencias anteriores, mayor información tendremos sobre cómo efectuar las acciones de cambio.
  
   
• Comunicación organizacional: un profundo análisis de los patrones de comunicación será fundamental para elaborar un plan de comunicación adecuado que permita crear el sentimiento de urgencia necesario para llevar a cabo el cambio. Ese plan de comunicación debe incluir todos los elementos clave que permitan despejar la incertidumbre: qué cambia, quién es el responsable, cómo va a afectarnos, cuánto va a cambiar, cuándo va a empezar, dónde se va a hacer, y sobre todo el por qué del cambio.
  
   
• Grado de cambio: cuanto más grande sea el cambio, más difícil será conseguir que funcione. Una clarificación de las políticas y tareas, de los procedimientos y procesos siempre será necesaria. Asimismo, una planificación temporal será imprescindible. El uso de estudios piloto puede ser la mejor alternativa a la hora de efectuar grandes revoluciones.
  
   
• Actitudes de las personas: quizás el elemento más fundamental cuando nos referimos al fracaso del cambio, es el seguimiento que tiene por parte de las personas. Asegurar el correcto nivel de motivación y compromiso con el mismo, potenciará una implementación exitosa. Esto pasa por facilitar la participación en la definición de los cambios a introducir, siempre acompañada de una política de comunicación impoluta y un compromiso constante de todas las personas implicadas.
   

Concluir enfatizando que, lo único constante, es paradójicamente el cambio. Por lo que aprender a efectuar transiciones con éxito, es clave para la adaptación y, por ende, la supervivencia y el desarrollo organizacional.
 
Lara Martínez