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10 años de cambio en los procesos de selección

 

Viajemos al 2007: ¿cómo era la selección de personal en ese año? Mirar al pasado puede denotar nostalgia vacua, pero a mi parecer una mirada hacia atrás no permite mirar nuestras raíces, lo que sembramos en su momento para mirar con otra óptica lo sembrado en la actualidad.

Una visión macro y una visión micro. La macro, la de vista de águila en su máxima altura nos dará horizonte, saber lo que viene y permitirnos adelantarnos no cometiendo los mismos errores. La visión micro, la del día a día, la de la cotidianidad nos dará un punto de apoyo firme en nuestro día. Mirar a un presente donde las empresas y las personas tienen diferentes necesidades…vamos a ello.

1) El mercado laboral era sólido. Rondábamos un 8% de tasa de desempleo. Con un 11% de tiempos parciales. La rentabilidad del país era similar a Francia, Italia o Alemania (la hecatombe llegaría en 2009 y 2010) Las empresas contaban con algunos incipientes Head-hunters. Y en la selección de personal había digamos una fluidez, un intercambio ágil entre la oferta y la demanda. Encontrar talento era un reto aunque accesible a pymes y medianas empresas y el salario era una variable muy relevante. Si un alto potencial se marchaba de una compañía en el mercado podrías encontrar un sustituto/a. Hoy la tasa del paro es en números redondos el triple con más de 3,5 millones de desempleados, la contratación temporal es más de un 20% (algo por lo que la Unión Europea alerta regularmente a sus países miembros) y ¿qué ocurre en la selección? Encontrar talento se ha vuelto todo un desafío. ¿El talento “escasea”? mi experiencia dice que no. Hay mucho y mejor. Más formado que nunca, pero con otras expectativas. Valora más cosas que el salario. Hablamos más del proyecto o la retribución emocional, personalizada y a la carta. Por ejemplo hay empresas que permiten “comprar” vacaciones extras o elegir entre un montón de opciones sus ventajas sociales. Es la era de la flexibilidad y la personalización. Los sindicatos tienen otro rol más allá de las negociaciones colectivas.

2) La tecnología en los procesos de selección era muy escasa. El CV era el documento válido y casi único y las relaciones con el candidato/a eran como mucho por correo electrónico. Hoy podemos acceder a una paleta de información de un candidato por Linkedin, Facebook, lo escribe en Twitter, y además contactar por todos estos medios con la persona. ¡Esté o no trabajando! La tecnología también ha cambiado los procesos de selección. Se han tecnocratizado permitiendo el uso de software fiable para detectar competencias. O por ejemplo el uso de skype u otras herramientas de selección on line. Hace unos meses pude colaborar para una empresa española con sede en Colombia viendo candidatos a 8.040 kilómetros.

3) La preparación de los departamentos de selección y reclutadores era escasa (en comparación por ejemplo con EEUU). Siendos los procesos de selección unidireccionales, en entrevistas personales y en raras ocasiones con dinámicas o assessment center (apenas había bibliografía para hacerlos en condiciones). En RRHH no se hablaba de selección por compenteicias, sino más bien procesos de búsqueda de destrezas cognitivas y de solución de problemas. Hoy existen entrenamientos en habilidades de selección, formaciones para reclutadores y mandos intermedios de gran valor. Muchas empresas ya gestionan sus negocios por competencias y por tanto hacen selección a través de competencias. Reclutar por competencias es fiable y correlaciona con el éxito en el oficio de un profesional. Cientos de estudios y meta-estudios así lo certifican. También somos capaces de hacer selección masiva (yo he hecho selección a 1.500 personas en 3 días para una gran cadena de restauración, algo impensable hace 10 años) haciendo diferentes pruebas.

4) Las empresas de trabajo temporal dominaban el mercado de la selección discontinua, tiempos parciales, especialmente en algunos gremios y sectores. El reclutamiento era pasivo…un candidato postulaba a un puesto y la empresa tomaba en cuenta o no al candidato. Hoy contamos con empresas y expertos profesionales en la selección. Consultoras que antaño tocaban otros dominios, ahora son verdaderos expertos en hacer head hunting. Los procesos son dinámicos, comerciales y activos. Los candidatos están por todos los lados. Un anuncio no vale…hay que ir a buscar al candidato/a de muchas maneras. Antes un repostero ponía un anuncio en un periódico… y ahora tiene decenas de vías para ofrecer su proyecto y encontrar a los mejores.

Y el en 2030. No me atrevo. Veo lo escrito hasta ahora y da miedo escribir sobre el futuro. Es difícil con rigor por eso lo que viene a continuación es una osadía, un pronóstico poco probable o muy probable. Tome el lector la distancia prudente pero le invito a una apertura. ¡Quizá acertemos! Pero para eso….tendrá que esperar a la próxima publicación :)

GUILLERMO MATIA
gm@guillermomatia.com
www.guillermomatia.com
Psicólogo y Coach – Entrenador en habilidades directivas


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